Un lavoro stressante è il prezzo che dobbiamo pagare per la prosperità economica? - (1°parte)

di Stefano Bartolini (Università di Siena)

Esiste una cultura della stress. Questa cultura ci dice che lo stress è un modo di condurre le situazioni, guidare le persone, risolvere i problemi. Secondo questa cultura manifestare rispetto e gentilezza sono forme di debolezza.Ma far crescere il benessere di chi ci lavora è la chiave per far crescere l’azienda
Christian Boiron, presidente del Gruppo Boiron

1. Introduzione
Secondo la visione dominante nella teoria economica negli ultimi decenni lavorare è per gli individui una attività puramente strumentale: essi sacrificano tempo libero ed energia per ottenere un reddito. Di conseguenza se non sono spinti alla rinuncia di tempo ed energia gli individui tenderanno a sacrificarne il meno possibile. In altre parole far lavorare tanto e bene la gente significa far coincidere il lavorare bene con il loro interesse personale, il che si fa incentivandoli. Incentivarli significa stabilire un sistema di premi per chi lavora tanto e bene e/o punizioni per chi lavora poco e male. Questo deve essere basato su una qualche forma di controllo di come e quanto la gente lavora. Cioè nel gergo economico su una misurazione della performance di lavoro. Incentivare significa dunque stabilire un sistema di premi e punizioni connesso a dei controlli della performance.

Questa visione teorica si è trasformata in pratica nell’ultimo quarto di secolo, determinando la evoluzione della organizzazione del lavoro. La bibbia delle ‘ristrutturazioni’, cioè le riforme della organizzazione d’impresa inaugurate dagli anni ’80 nel capitalismo americano e poi diffusesi in tutto l’occidente, recita: più incentivi, più stress, più competizione, più pressione, più controlli. Insomma, la ricetta per ottenere buone prestazioni di lavoro è spremere i lavoratori.

Parallelamente a questa evoluzione del lavoro all’interno delle imprese, in gran parte dell’occidente è stata progressivamente riformata la struttura stessa del mercato del lavoro rendendolo più flessibile, il che in sostanza significa rendere più facili i licenziamenti. Dunque tutto è andato nella direzione di un aumento della pressione sul mondo del lavoro.

Alla luce di queste considerazione non dovrebbe risultare sorprendente che ogni inchiesta documenti che il lavoro costituisce fonte di pressione, fatica e stress per la maggior parte delle persone. Ma secondo la visione suddetta questo è il prezzo che dobbiamo pagare per la prosperità economica. Percorrere la strada di un maggior benessere sul lavoro attraverso un rilassamento degli incentivi, della pressione, dello stress, della competizione avrebbe effetti negativi sulla produttività. Forse ci renderebbe più soddisfatti del nostro lavoro ma anche meno produttivi indebolendo la competitività del sistema economico. In definitiva ci renderebbe più poveri. Insomma, ridurre la pressione e la competizione che sperimentiamo sul lavoro, ci renderebbe più propensi a battere la fiacca. Il sacrificio in termini di benessere sul lavoro è dunque visto come il prezzo da pagare per una elevata produttività. Stress, insoddisfazione, pressioni, tensioni, competizione, conflitti e relazioni difficili, lavori ripetitivi e noiosi sono l’altra faccia della medaglia di una elevata produttività, che è alla base di alti salari e di una florida economia.

Recentemente però si sta affermando in economia una teoria parzialmente diversa, inizialmente originata da studi di psicologia sociale. Questa teoria permette di individuare le condizioni sotto le quali gli incentivi hanno effetti positivi e sottolinea che se queste condizioni vengono a mancare gli incentivi possono avere effetti perversi ed indesiderati. Nel seguito che rielabora un capitolo di un mio libro in corso di pubblicazione (Manifesto per la felicità: come passare dalla società del ben-avere a quella del ben-essere, Baldini, Castoldi, Dalai) espongo i risultati e le implicazioni principali di questa teoria.


2. La teoria della sostituzione delle motivazioni.1
Questa teoria comincia ad affermarsi negli anni ‘70. Ad es. il sociologo Titmuss (1970) sostenne che l’introduzione di incentivi monetari alla donazione del sangue avrebbe diminuito e non aumentato la disponibilità della gente a donare sangue. Parallelamente gli psicologi Deci e Ryan condussero esperimenti in cui proponevano a due gruppi di persone di giocare con i puzzles SOMA. Si tratta di cubi che possono comporre varie strutture geometriche. Un gruppo riceveva un compenso monetario per la partecipazione all’esperimento mentre l’altro gruppo non riceveva alcun compenso. Deci e Ryan osservarono che gli individui che non erano stati pagati si fermavano a giocare con il SOMA più a lungo di quelli che non lo erano stati, una volta che l’esperimento era terminato. Più recentemente Gneezy e Rustichini (2000) hanno mostrato che l’introduzione di multe a carico dei genitori che prelevano in ritardo i loro figli dagli asili alla fine della giornata, aumenta il numero di ritardi e non lo diminuisce. Inoltre una volta revocata l’introduzione delle multe il numero dei ritardi rimane stabilmente più alto del livello precedente alla loro introduzione.

Risultati di questo tipo, minano una assunzione di base della teoria economica, che gli incentivi economici ad un certo tipo di comportamento aumentino la disponibilità degli individui a quel comportamento. Questi risultati sono stati replicati in decine di studi su adulti e bambini, usando vari tipi di compensi, in varie sfere della vita sociale.

Una spiegazione di questi risultati è proposta dalla teoria della sostituzione delle motivazioni. Essa è basata sulla distinzione tra motivazioni estrinseche (o strumentali) e intrinseche (o non strumentali). Il concetto di motivazioni intrinseche fa riferimento a quelle attività che non ricevono alcun gratificazione se non l’attività in sé. Le attività motivate intrinsecamente sono contrapposte a quelle motivate estrinsecamente, cioè a quelle attività che sono strumentali al raggiungimento di qualche altro scopo che non sia l’attività in sé. Ad es. una relazione di amicizia è motivata intrinsecamente mentre una relazione commerciale è motivata dall’obiettivo di un vantaggio economico. Dunque il termine “estrinseco” si riferisce a motivazioni esterne ad una attività mentre intrinseco fa riferimento a motivazioni interne.

La teoria della sostituzione delle motivazioni afferma che queste motivazioni non si sommano ma tendono a sostituirsi. Ad es. introdurre la motivazione del denaro per la donazione di sangue non si somma alla motivazione del senso civico o di solidarietà ma la sostituisce. Ecco perchè l’offerta di sangue donato può diminuire se viene introdotto un compenso. Introdurre un compenso per giocare a SOMA non aumenta la disponibilità a giocare dovuta all’interesse intrinseco del gioco, la sostituisce. Introdurre multe a carico di chi preleva i figli in ritardo all’asilo non aumenta la disponibilità a contribuire al buon funzionamento dell’asilo, la sostituisce. Ecco perchè i ritardi aumentano se viene introdotta una multa.

Deci e Ryan ritengono che il motivo per cui i compensi monetari minano le motivazioni intrinseche è che cambiano la percezione degli individui sul perchè fanno qualcosa. Fare qualcosa per divertimento o per senso civico è diverso dal farlo per soldi e le due motivazioni non possono essere sommate. Gli individui non sommano i “perché” - strumentali e non - delle loro azioni. Tendono a focalizzarsi su un perchè prevalente nel fare le cose.

La questione sottostante alla sostituzione delle motivazioni è il bisogno umano di dare un senso a ciò che si fa. Perchè motivare ciò che facciamo significa proprio dargli un senso. La sostituzione delle motivazioni chiarisce che l’organizzazione economica fornisce dei perchè, cioè dà risposte al nostro bisogno di senso, di spiegare perchè facciamo qualcosa. Fornendo alcuni perchè ne esclude altri.


3. La sorprendente stabilità della soddisfazione per il lavoro

Volgiamo adesso l’attenzione all’andamento nel tempo della soddisfazione che gli individui provano per il loro lavoro. Chiariremo in seguito in che modo questa questione sia legata a quella degli incentivi.

USA: soddisfazione media per il lavoro e salari medi, 1972-2004

Nota: I dati sulla soddisfazione per il proprio lavoro sono tratti dalla US General Social Survey e sono basati sulle risposte a domande del tipo: "tutto considerato quanto sei soddisfatto del tuo lavoro?". Sull'asse verticale di destra è riportato l'indice annuale dei salari medi per occupato (anno base = 2005). I dati sono tratti dall'OECD - Unit Labour Costs Annual Indicators e riguardano l'intera economia americana tra il 1972 e il 2004.

Il grafico mostra che nonostante un forte aumento dei salari la soddisfazione per il lavoro è rimasta sostanzialmente costante negli oltre 30 anni considerati. La stabilità della soddisfazione per il lavoro è sorprendente e deludente insieme per la teoria economica. Infatti secondo quest’ultima sarebbe lecito aspettarsi che la soddisfazione per il lavoro sia fortemente influenzata dal livello delle retribuzioni. Ma il potere d’acquisto di queste ultime è enormemente cresciuto negli ultimi 30 anni. Dunque se le retribuzioni sono cresciute, perchè la soddisfazione per il lavoro è rimasta sostanzialmente stabile? Che cosa determina la soddisfazione che gli individui provano per il loro lavoro? D’ora in poi per indicare questa sorprendente evidenza useremo l’etichetta di paradosso della soddisfazione per il lavoro.


4. Soddisfazione per il lavoro e motivazioni intrinseche
Una vasta mole di ricerche sulle determinanti della soddisfazione per il lavoro fornisce molte indicazioni per la spiegazione del paradosso precedente. Questi studi confermano che il livello del salario influenza positivamente il benessere sul lavoro ma indicano anche che molti altri fattori sono importanti. La lista di tali fattori, costituisce una conferma molto forte del fatto che i bisogni umani fondamentali oltrepassano la sfera materiale ed hanno molto a che fare con le motivazioni intrinseche

Infatti questi studi documentano la centralità dei bisogni relazionali. Essi mostrano che la qualità delle relazioni con i colleghi ha una importanza decisiva per la soddisfazione per il lavoro. La percezione della fiducia tra le persone con cui si lavora ha un impatto talmente grande da essere stimato pari a quello del 40 % del salario (Helliwell e Huang 2005). Inoltre il benessere sul lavoro aumenta quando le relazioni con i superiori sono percepite come improntate al rispetto, alla collaborazione ed al sostegno (Diener e Seligman 2004 e Warr 1999 per rassegne sull’argomento). I lavori più soddisfacenti sono quelli in cui lo stile di comunicazione dei dirigenti è improntato a questi criteri e i contatti interpersonali sono più frequenti.

Oltre ai fattori relazionali, la soddisfazione per il proprio lavoro aumenta con la percezione di controllo su di esso, con la opportunità di esprimere le proprie capacità e con la varietà dei compiti svolti. In sostanza ciò che conta per generare soddisfazione per il lavoro non è solo la soddisfazione che esso può fornire dei bisogni economici. Esso deve soddisfare anche un insieme di bisogni che sono strettamente connessi alle motivazioni intrinseche. Cioè quelli che gli psicologi sociali chiamano bisogni di relazionalità, autonomia e di auto-espressione. Invece il benessere sul lavoro diminuisce all’aumentare di tutto ciò che nel lavoro produce stress e sovraccarico.


5. Cosa dovremmo fare per migliorare la soddisfazione per il lavoro?
L’importanza dei bisogni di relazionalità, autonomia e auto-espressione mostrata dagli studi sulle determinanti del benessere sul lavoro indica che le motivazioni intrinseche sono una componente fondamentale del benessere.

Questo indica una ricetta chiara su cosa dovremmo fare per migliorare la soddisfazione per il lavoro. Quest’ultimo dovrebbe divenire più interessante, meno stressante, percepito come dotato di un senso e come mezzo per la costruzione di relazioni e contatti sociali. Le strade da battere per ottenere questi risultati sono quattro:
i) Ridisegnare il contenuto dei processi di lavoro in modo da renderli più interessanti. Ad es. Griffin (1991) in un esperimento di “work re-design” ha cambiato i compiti di impiegati bancari in modo da renderli più interessanti e gratificanti da un punto di vista professionale. Il benessere sul lavoro è aumentato nel breve termine. Anche la produttività ha mostrato un aumento, anche se in un arco di tempo più lungo (due anni). La relazione tra soddisfazione per il lavoro e produttività verrà discussa nel prossimo par.. In generale la tendenza secolare alla parcellizzazione del lavoro andrebbe limitata. Questa tendenza ha giocato un enorme ruolo nell’aumento storico di produttività degli ultimi due secoli ed è inestricabilmente connessa all’avvento della società industriale. Oltre che più produttivo, la parcellizzazione rende il lavoro più misurabile e quindi più incentivabile. Ma lo rende anche meno interessante. Non ci sono solo benefici in queste scelte di parcellizzazione, ci sono anche costi ed essi andrebbero considerati
ii) Aumentare il grado di discrezionalità ed autonomia dei lavoratori
iii) Ridurre ciò che nella organizzazione del lavoro produce stress: pressione, controlli, incentivi
iv) Aumentare la compatibilità tra il lavoro ed altre sfere della vita. Politiche per la flessibilità degli orari, facilitazioni per tenere i bambini vicino al luogo di lavoro, facilitazioni per lo svolgimento del lavoro a casa, incremento dei permessi per motivi familiari o di studio
v) Migliorare il contenuto relazionale della vita lavorativa. La cultura d’impresa dovrebbe divenire consapevole dell’importanza fondamentale della qualità delle relazioni tra colleghi e tra individui in posizioni differenti nella gerarchia d’impresa. La formazione dei dirigenti dovrebbe includere gli aspetti relazionali come la consapevolezza dell’importanza di un corretto apprezzamento del lavoro altrui e di rapporti improntati al rispetto. Inoltre la formazione di amicizie sul lavoro dovrebbe essere facilitata. Invece a partire dagli anni ’80 si sono progressivamente formate generazioni di managers allevati nel Vangelo dello spremere il più possibile il lavoro.